HYBRIDITYÖ – OSA 3

Kolmiosaisen hybridityötä käsittelevän blogisarjan viimeisessä osassa työoikeusasiantuntijamme Malou Blomqvist jatkaa pohdintojaan hybridityöskentelystä, tällä kertaa työajan järjestelykysymyksistä käsin.

 

HYBRIDITYÖHÖN SOPIVA TYÖAIKAMALLI

 

Hybridityö, uusi työaikamuoto, missä yhdistyy fyysisesti työpaikalla tehtävä lähityö ja työntekijän vapaavalintaisesta paikasta tehtävä etätyö. Hybridityönteko on jo arkea monella asiantuntijatyöpaikalla, mutta miten monella asiantuntijatyöpaikalla on aidosti kaikille osapuolille toimiva työajan kirjaamisratkaisu?

Hybridityöajan järjestäminen

Työajan kirjanpitovelvollisuus koskee jokaista työaikalakia noudattavaa työnantajaa. Kokonaisvaltaisen ja hybridityöarkeen istuvan ratkaisun tiellä monet työnantajat törmäävät kuitenkin esimerkiksi seuraaviin haastaviin kysymyksiin:

• Mikä on toimivin tapa mitata työaikaa hybridityömallissa?
• Miten työnantajan tulisi valvoa hybridityötä?
• Mikä on hybridityöhön sopiva työaikamalli?

Hybridityöajan järjestely eroaa perinteisellä fyysisellä työntekopaikalla tehtävästä työajan mittaamisesta siten, ettei asiaa voida käytännössä järjestää ns. ”yhden koon”-mallilla. Mieluummin kuin ratkaista työajan kirjaaminen yksi yksityiskohta kerrallaan, kannattaa asiaa katsoa laajemmassa kontekstissa. Hybridityöajan järjestely ja kirjaaminen kannattaa ratkaista molempien työsuhteen osapuolten, eli työntekijöiden ja työnantajien hyötynäkökulmasta. Tästä lähtökohdasta niin esimiesten kuin työntekijöiden työtyytyväisyyttä voidaan lisätä ja valita se malli, joka istuu parhaiten työpaikan kulttuuriin.

Uusi 1.1.2020 voimaan tullut työaikalaki on tuonut tervetullutta selkeyttä hybridityöskentelyyn siinä mielessä, että myös ns. paikkariippumaton työ rinnastetaan työajan osalta normaaliin lähityöhön. Kaikki työhön käytetty aika sekä lähi- että etätyöskentelyssä on työaikaa.

Hybridityönteko on itsessään käytännössä joustavaa työajan järjestelyä ja näin ollen yksi hybridityöhön hyvin sopiva työaikamalli onkin moneen eri tilanteeseen taipuva joustotyöaika. On kuitenkin hyvä huomioida, että työaikalaki ei lokeroi hybridityötä vain ja ainoastaan joustotyöaikamuodossa tehtäväksi, vaan työaika voidaan hybridityössä järjestää myös muulla tavalla.

Hybridityön työaikamuodoksi joustotyö

Joustotyöaikamalli toimii oivallisesti hybridityön järjestämismuotona. Heti alkuun on hyvä kuitenkin tiedostaa, että joustotyöhön liittyy merkittävää työntekijän vastuuttamista. Työntekijä on itse vastuussa työajastaan ja siitä, että työt tulevat ajallaan tehtyä. Työnantajan valvontavastuu taas siirtyy perinteisestä työajan määrällisestä seuraamisesta työn tulosten johtamiseen ja laadun mittaamiseen.

Työnantajan tulisi joustotyöaikamallissa ottaa suurempi vastuu työntekijän työhyvinvoinnista ja myös harjaannuttaa taitojaan huomata työntekijän jaksamiseen liittyviä hiljaisia signaaleja. Vaikka työntekijän omat työhyvinvointitaidot ovat tietysti tärkeässä roolissa, on hyvä muistaa, että työnantajalla on työsuojelun näkökulmasta velvollisuus tarkkailla työntekijän kuormittumista työssä. Työnantajan on tarvittaessa puututtava ja pyrittävä poistamaan tai vähentämään työssä esiintyvää haitallista kuormitusta.

Joustotyöajan käyttöönotto tehdään työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella, eikä joustotyöaikaan siirtyminen edellytä taustalle kollektiivisia sopimuksia, kuten työehtosopimuksia tai paikallisia sopimuksia. Joustotyöstä on kuitenkin otettu säännökset työaikalakiin, joka asettaa seuraavat raamit joustotyöajan järjestämiselle:

• Työ ei ole sidottu määrättyyn aikaan
• Työ ei ole sidottu tiettyyn työn tekemisen paikkaan
• Työntekijä saa itse tosiasiallisesti päättää ainakin 50 prosenttisesti tai enemmän missä ja milloin tekee työnsä
• Joustotyöajasta tehdään kirjallinen sopimus työaikalain 13 §:n mukaan
• Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana
• Työnantajan työajan seuranta kattaa viikoittaisen työajan ja viikkolevon (seuranta palkanmaksukausittain)
• Joustotyöaikaa koskeva sopimus on molempien osapuolten, työnantajan ja työntekijän, irtisanottavissa

Mikäli joustotyöaikasopimus irtisanotaan jommankumman työsopimuksen osapuolen aloitteesta, palataan ns. työpaikan perustilanteeseen. Käytännössä työsopimuksen, työehtosopimuksen tai paikallisen sopimuksen taikka muun paikallisen järjestelyn mukaiseen työaikamalliin.

Hybridityön järjestäminen muussa kuin joustotyöaikamallissa

Kaikilla työpaikoilla joustotyöaikamalli ei välttämättä toimi, vaikka työtä tehtäisiin hybridityömuodossa. Työn luonteesta riippuen työpaikalla voi olla tarpeen määrätä työntekopaikasta ja -ajasta yli 50-prosenttisesti, esimerkiksi asiakaspalvelun sujuvuuden turvaamiseksi. Lisäksi, kuten edellä todettiin, saattaa olla, ettei työ kuormitustekijöidensä vuoksi sovellu yleisellä tai yksilötasolla tehtäväksi joustotyöaikamallissa.

Työaikalain keinovalikoimasta löytyy kuitenkin myös muita hybridityöhön soveltuvia tapoja työajan räätälöimiseksi. Liukuva työaika ja työaikapankki toimivat myös mainioina työajan tasaajina lisäämällä joustojen mahdollisuuksia kiireisten ja hiljaisempien aikojen välillä. Liukuvassa työajassa työntekijä saa sovittujen päivittäisten liukuma-aikojen rajoissa päättää päivittäisen työaikansa sijoittamisesta. Liukuvan työajan rajoja kasvatettiin vuoden 2020 työaikalain uudistuksessa. Nykyisin liukuvassa työaikamallissa vuorokautista työaikaa voidaan lyhentää tai pidentää siten, että kertymiä voi olla maksimissaan +60 tuntia ja alituksia -20 tuntia.

Työaikapankki on puolestaan kollektiivisesti sovittava järjestelmä, joka tarkoittaa, että järjestelmän käyttöönotosta ja pelisäännöistä sovitaan ensin henkilöstöedustajan kanssa, minkä jälkeen työaikapankin käytöstä ja talletuksista sovitaan vielä erikseen yksittäisen työntekijän kanssa. Työaikapankki on lyhyesti kuvailtuna työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmä, jossa esimerkiksi ylityöaikaa, ansaittuja vapaita ja lomarahoja voidaan tallettaa, säästää ja käyttää joustavasti.

Progressiivisella työnantajalla on loppujen lopuksi kaikki mahdollisuudet erottautua edukseen soveltamalla uuteen hybridityöaikakauteen hyvin istuvia ja joustavia työn järjestely- ja johtamisratkaisuja. Uusi työaikalaki tarjoaa hyvät mahdollisuudet ja erinomaiset vaihtoehdot järjestellä hybridityön työaikaa.  Joustotyöaikamalli on ainakin allekirjoittaneen mielestä yksi mielenkiintoinen vaihtoehto, jonka avulla hybridityön toimivuutta ja viihtyvyyttä voidaan työpaikoilla lisätä.